مؤشرات الاحتياج التدريبي:
- التعيينات الجديدة: سواء من عُينوا حديثاً أو مَن يُتَوقَّع تعيينهم فهؤلاء بالتأكيد سيحتاجون إلى تدريب.
- التنقلات الجديدة: كل من يترك عمله إلى عمل آخر سيحتاج إلى نوع من التدريب.
- الترقيات الجديدة: وهي كالتنقلات وتتميز عنها باحتمالية تولي مهام قيادية وإشرافية.
- سلوكيات الموظفين السلبية: كالتأخر المتكرر عن العمل أو الغياب أو التمارض أو الصراعات بين الموظفين، فكل هذه الأمور تنبئ عن احتياج تدريبي سواء كان للموظفين أو رئيسهم.
- كثرة الشكاوى: سواء كانت من الموظفين أو من العملاء تجاه العاملين أو المنتج، فهي تدل على وجود مشكلة قد يكون علاجها التدريب.
- تكرار وقوع الحوادث أو الأخطاء: فتكرار الخطأ من موظف أو عدد من الموظفين يعطي دلالات بالحاجة إلى التدريب للتخلص من المشكلة.
- زيادة نسبة التالف من المنتج أو العائد من العملاء بسبب عيب إنتاج: فربما يكون السبب حاجة الموظف إلى تدريب.
- انخفاض الروح المعنوية لدى الموظفين: فربما يساعد التدريب في حل المشكلة كأن يكون سبب ذلك نمط القائد أو طريقة تعامله مع المرؤوسين.
- تطوير جديد في المنظمة: عندما تقرر الإدارة العليا في المنظمة تطوير المنتج أو تغيير أسلوب العمل، أو الدخول لسوق جديدة، أو استخدام آلات جديدة، أو إحداث أي نقلة نوعية، فإنها تحتاج إلى التدريب ليتمكن سائر الموظفين من مواكبة هذا التطور.
مصادر تحديد الاحتياج التدريبي:
ليتمكن منسق التدريب أو الباحث من جمع البيانات والمعلومات بهدف حصر ودراسة وتحديد الاحتياج التدريبي للمنظمة فإنه يحتاج أن يستقي بياناته من أوعية متعددة، تختلف في دقتها وسهولة التعامل معها، وأخذ البيانات منها، ويمكن إجمال أهم هذه المصادر فيما يلي (الشامي1427هـ، الغامدي1426هـ، الجبر1991م):(1) القيادة العليا للمنظمة:
يمكن من خلال مقابلة رئيس المنظمة أو مدير مكتبه التعرف على السياسات الجديدة للمنظمة والتطورات المزمع تنفيذها.
(2) إدارة التخطيط:
يستفيد منسق التدريب من إدارة التخطيط من خلال إجراء المسح التنظيمي.
(3) تقارير الإدارات العامة:
التقارير التي يعِدُّها ويرفعها مديرو العموم عن سير إداراتهم ومدى إنتاجيتها وأداء أفرادها، والمشكلات والمعوقات التي واجهتها، يحتاج منسق التدريب إلى أن يطّلع عليها ويحللها تحليلاً دقيقاً ليتعرف من خلالها على مواطن القوة والضعف في تلك الإدارات وبالتالي الاحتياج التدريبي المناسب.
(4) إدارة شؤون الموظفين:
تساعد إدارة شؤون الموظفين منسق التدريب في معرفة المسار الوظيفي المتوقع للموظفين، وبالتالي حاجتهم التدريبية القادمة، كما يستطيع منسق التدريب التعرف من خلال هذا المصدر على تقييم الأداء الوظيفي للأفراد،ونقاط القوة والضعف لديهم.
(5) إدارة التدريب في المنظمة:
هذا المصدر يزود منسق التدريب بقاعدة بيانات المتدربين كي لا يتكرر ترشيح الموظف – نسياناً – لنفس البرنامج التدريبي، كما أنه يساعده في التعرف على الشمولية والعدل في توزيع البرامج التدريبية على كافة الموظفين، كما أن هذا المصدر يعتبر المرجع الرئيس في تتبع أثر التدريب، فالباحث من خلال تتبع سجلات التدريب السابقة وتقويم البرامج المنفَّذة يستطيع اتخاذ قرارات تتعلق بأهداف البرامج والمحتويات العلمية، والأساليب التدريبية، واختيار المدربين.
(6) إدارة شؤون العملاء:
هذا المصدر معني برأي المجتمع الخارجي للمنظمة، وهو غالباً الذي يستقبل ويرصد كافة مستويات الرضا لدى العملاء عن منتجات المنظمة أو موظفيها.
(7) الرئيس المباشر:
وهذا المصدر من أقوى وأفضل المصادر لتحديد الاحتياج التدريبي، فهو الذي يعايش الموظف ويعرف نقاط قوته وضعفه، وبالنسبة لمدير المدرسة فإن رئيسه المباشر هو مشرف الإدارة التربوية، ونتائج ملاحظاته تساعد بشكل دقيق على تحديد الاحتياج التدريبي لمدير المدرسة.
(8) الفرد نفسه:
الموظف الناضج يستطيع تحديد احتياجه التدريبي، كما أن ترشيحه لبرنامج تدريبي بناء على طلبه يزيد من فاعليته واستفادته منه.
مصدر تحديد الاحتياج التدريبي لمدير المدرسة:
أثبتت العديد من الدراسات أن المعلمين يحبذون بصورة عامة أن يكونوا مصادر رئيسة لتحديد احتياجاتهم التدريبية، وأن يؤخذ رأيهم في نوعية الدورات التي سيحضرونها، كما أنهم يقاومون أي نوع من التدريب يأخذ صفة القسر والإلزام، ويتأكد الأمر في كون المعني بالاحتياج هم مديرو المدارس، حيث أن قدرتهم عالية على تحديد احتياجاتهم التدريبية(الجبر1991م).
ويرى أحمد، والسويدي (1992م) أن المشرفين التربويين أقدر من المعلمين على تحديد أوجه النقص في أداء المعلمين بعكس المعلم الذي ربما ينكر هذا النقص لأسباب كثيرة، مما يجعله لا يقر باحتياجاته التدريبية، إلا أنهما أكدا على أن الاستعانة بالمعلمين لرصد احتياجاتهم التدريبية تُعَدّ بداية الطريق الصحيح لرسم خطة التدريب وتصميم برامجه طبقاً لأولويات تأخذ في اعتبارها آراء المعلمين أنفسهم باعتبارهم أهم طرف في هذه العملية، وباعتبار أن البرنامج مصمَّم من أجلهم، وأشارا إلى أن التدريب مسؤولية مشتركة لا يصح أن تترك لطرف واحد دون اشتراك الأطراف الأخرى.
==========
* المقال في الأصل جزء من البحث التكميلي لنيل درجة الماجستير في الإدارة التربوية من جامعة الإمام.
المراجع:
- أحمد، شكري سيد، والسويدي، وضحى علي (1992م). الاحتياجات التدريبية وأولوياتها لدى معلمي ومعلمات التربية الخاصة في دولة قطر. مجلة مركز البحوث التربوية بجامعة قطر، (1)، 93-129.
- الجبر، زينب علي (1991م). تحديد الاحتياجات التدريبية للمعلم في دولة الكويت تشخيص الواقع والبدائل الممكنة. مجلة دراسات، 18 (3)، 7-63.
- السهلاوي، عبدالله عبدالعزيز (1421هـ). الحاجات التدريبية لمديري المدارس الابتدائية بالأحساء. مجلة جامعة الملك سعود، 13، 241-279.
- الشامي، رفعت عبدالحميد (1427هـ). موسوعة العلم والفن في التعليم والتدريب منهج نظري ودليل عملي. الرياض: دار قرطبة.
- العلوني، سالم محمد سليم (1426هـ). الاحتياجات التدريبية لمديري المدارس المتوسطة بمنطقة المدينة المنورة على ضوء التحديات المعاصرة. رسالة ماجستير غير منشورة من قسم أصول التربية، كلية البنات للآداب والعلوم والتربية ، جامعة عين شمس، عين شمس: مصر.
- الغامدي، رحمة بنت محمد العيفان (1426هـ). الاحتياجات التدريبية لمديرات ووكيلات مدارس التعليم العام الحكومي بإدارة التربية والتعليم بمنطقة الباحة من وجهة نظرهن. بحث تكميلي غير منشور لنيل درجة الماجستير من قسم الإدارة التربوية والتخطيط، كلية التربية، جامعة أم القرى، مكة.
ليست هناك تعليقات:
أسعد بمشاركتك برأي أو سؤال