مبادئ ومداخل تحديد الاحتياج التدريبي

مبادئ تحديد الاحتياج التدريبي

يذكر الشامي (1427هـ) ثلاثة مبادئ رئيسة لتحديد الاحتياج التدريبي:

1. الشمولية: أن يكون التحديد شاملاً لجميع العاملين.
2. الاستمرار: أن يكون التحديد مستمراً يتم بشكل دوري ومنتظم.
3. المنهجية: أن يتم التحديد على ضوء دراسات ونماذج مُعدَّة بشكل علمي مدروس.

وتضيف الجبر (1991م) مبدأ مهماً، وهو "التعاونية":
أي تشترك جميع الفئات المعنية في تحديد الاحتياجات التدريبية، حيث أكدت معظم الدراسات في مجال التدريب التي أجريت على مستوى الوطن العربي على أهمية مرحلة تحديد الاحتياج التدريبي، كما أكدت أيضاً على افتقار برامج التدريب المتبناة من قبل هذه الدول إلى مشاركة المتدربين في تحديد احتياجاتهم التدريبية.

مداخل تحديد الاحتياج التدريبي:

معظم الباحثين يذكرون ثلاث مداخل رئيسة لتحديد الاحتياج التدريبي، وهي: تحليل المنظمة، وتحليل الوظيفة، وتحليل الفرد، ويمكن لمنسق التدريب أن يصوغ خطة الاحتياج التدريبي على ضوء أحد هذه المداخل أو بعضها أو كلها حسب ظروف الوقت والمنظمة والإمكانات المتاحة، وسيتطرق الباحث إلى كل مدخل بشيء من الإيجاز (توفيق2007م،الشامي 1427هـ،التويجري1423هـ) :
1) تحليل المنظمة:
ويقصد به دراسة المنظمة ككل لتحديد الإطار الاستراتيجي العام لمحتوى اتجاهات ومواقع التدريب، ويُستخدم غالباً ما يسمى بـ"المسح التنظيمي" لجمع أكبر قد ممكن من البيانات، والتي تغطي جوانب مهمة من المؤسسة من أبرزها: "أهداف المنظمة، ورؤيتها المستقبلية، والهيكل التنظيمي وأنظمة العمل، والقوى العاملة بالمنظمة، ومؤشرات الكفاءة، والمناخ التنظيمي".
2) تحليل الوظيفة:
ويقصد به دراسة الوظيفة دراسة دقيقة وشاملة للتعرف على الغرض العام منها، وواجباتها، ومسؤولياتها، والمهام التي تشكلها، مع تحديد المعارف والمهارات والاتجاهات والسلوكيات الواجب توفرها فيمن يشغل هذه الوظيفة، بالإضافة إلى "المسار الوظيفي" – أي خطوط الترقي الأفقية أو العمودية المتوقعة لشاغل الوظيفة – ليساعد كل ذلك في تحديد الاحتياج التدريبي، فالتدريب إذا لم ينبع من متطلبات أداء الوظيفة فإنه يصبح تدريباً خاوياً، ومظهرياً لا يتفق وحاجات شاغل الوظيفة.
كل وظيفة تتكون من واجبات محددة، وينقسم كل واجب إلى مهام متعددة، وكل مهمة تنقسم إلى مهام فرعية، وكل مهمة فرعية تحوي عدداً من الخطوات أو الإجراءات التي إذا قام بها الموظف على أتم وجه كان أداؤه لوظيفته مثالياً، فالتمكن من تنفيذ الإجراءات النهائية يُطلَق عليه جدارات أو كفاءات لابد أن تتوفر في الموظف، سواء وفَّرها التدريب المبرمج أم التدريب على رأس العمل أم التدريب قبل الخدمة.
3) تحليل الفرد:
تنصب هذه العملية على الموظف نفسه من جهة صفاته الشخصية(عمره وجنسه وصفاته الجسمية والنفسية واتجاهاته)، ومواصفاته الوظيفية(مؤهلاته وخبراته والأعباء الوظيفية التي يؤديها)، وسلوكه الوظيفي(إنتاجيته وعلاقاته مع الآخرين) ومقارنة ذلك مع متطلبات وظيفته ومساره الوظيفي بغرض تحديد الاحتياج التدريبي له.

===========
* المقال في الأصل جزء من البحث التكميلي لنيل درجة الماجستير في الإدارة التربوية من جامعة الإمام.

المراجع:

• توفيق، عبدالرحمن (2007م). قبل التدريب وبعده. القاهرة: مركز الخبرات المهنية للإدارة.
• التويجري، فاطمة عبدالعزيز (1423هـ). الاحتياجات التدريبية لمديرات المدارس المتوسطة والثانوية والحكومية نموذج مقترح ، بحث تكميلي غير منشور لنيل درجة الماجستير من كلية الدراسات العليا، قسم الإدارة التربوية، جامعة الملك سعود، الرياض.
• الجبر، زينب علي (1991م). تحديد الاحتياجات التدريبية للمعلم في دولة الكويت تشخيص الواقع والبدائل الممكنة. مجلة دراسات، 18 (3)، 7-63.
• الشامي، رفعت عبدالحميد (1427هـ). موسوعة العلم والفن في التعليم والتدريب منهج نظري ودليل عملي. الرياض: دار قرطبة.